Modelli di governance HR

In cosa consistono

I professionisti che lavorano in Alveria seguono da anni l'evoluzione delle Direzioni HR in termini di assetto verso le altre funzioni aziendali, di modello organizzativo e di funzionamento, di accentramento/regionalizzazione delle responsabilità e delle funzioni, di modello di automazione dei processi e di erogazione dei servizi, di rapporti con le risorse dell'Azienda ma anche con altri interlocutori (ad esempio i candidati esterni, ecc.). Possono quindi offrire:

  • la disponibilità di modelli e benchmark per capire l'evoluzione del ruolo delle Direzione HR;
  • la possibilità di un'interlocuzione con altre Aziende per confrontare trend e modelli organizzativi.

Questo know how permette di affiancare le Direzioni HR e ragionare con loro su quali dei possibili percorsi di evoluzione della funzione intraprendere anche in relazione agli elementi di contesto aziendale, ad esempio strategie, tipologia di business, livello di internazionalizzazione, livello di delega HQ/country, ecc.

Principali caratteristiche

Il ruolo ed il modello HR da implementare dovrà essere scelto in funzione del business, del contesto di riferimento, delle priorità strategiche, delle professionalità e delle tecnologie disponibili. Quattro sono i modelli di riferimento (Centralizzato - IT Driven - Transazionale - Differenziazione per Business) e ciascuno ha punti di forza e di debolezza. Nel grafico che segue i 4 modelli sono esaminati rispetto al loro impatto sulla capacità di governo delle politiche HR e sulla loro vicinanza al business.

L'esigenza di mettere a punto un modello di governance della funzione HR risponde alla necessità di fornire una risposta sistematica ed organizzata ad una serie di domande chiave. Ad esempio la definizione di un modello di governance HR in una logica transazionale passa attraverso quattro step progettuali:

  1. Analisi e diagnosi delle variabili che devono influenzare la progettazione del modello: vision e mission, attese del vertice rispetto alla direzione HR, HR strategy, modello di servizio, strumenti, ecc. attraverso la definizione di un position paper che descriva i driver attesi di evoluzione.
  2. Identificazione dei processi da gestire a livello centrale, che parte dal position paper di cui al precedente punto per identificare i processi chiave da governare a livello centrale, processi che dovranno essere coerenti con il posizionamento che la funzione centrale HR vuole avere.
  3. Definizione dei meccanismi di coordinamento e relazione tra HR centrale e HR di società che meglio permettano l'implementazione e gestione del modello di governance definito e attenzione alla precisa attribuzione delle responsabilità rispetto ai requisiti chiave che il modello di governance richiede di gestire.
  4. Implementazione del modello di gestione attraverso l'individuazione e l'implementazione delle soluzioni necessarie per garantire il pieno funzionamento del nuovo modello di governance.